“朋友圈辱骂领导被开除案”终审落槌：法院为何支持公司解雇？详解职场言论的法律红线
一、案件背景与争议焦点
2025年7月17日，北京市第三中级人民法院对“徐小娇因朋友圈辱骂领导被辞退索赔案”作出终审判决，驳回其上诉请求，维持公司合法解除劳动合同的原判。该案引发广泛关注的核心争议在于：员工在私人社交平台发泄情绪是否构成严重违纪？劝阻他人不当行为与辱骂言论的界限如何划分？
案件起因于2018年9月，徐小娇（化名）因不满领导在办公室吸烟，在微信朋友圈发布“在办公室抽烟的人是傻*么？怎么还不去死……实名制诅咒你全家”等内容。公司依据《员工手册》中“辱骂他人属丙类过失，可即时解除劳动合同”的规定将其辞退。徐小娇认为公司未处理吸烟者反而处罚自己，主张其言论系“合理劝阻”，索赔近14万元，但仲裁、一审、二审均未获支持。
二、法院裁判的核心逻辑
- 员工手册的合法性与约束力
法院认定，公司《员工手册》经民主程序制定，内容不违反法律强制性规定，其中明确将“辱骂、诽谤他人”列为可解除劳动合同的严重违纪行为（丙类过失）。徐小娇作为员工，理应遵守该规定。 - 言论性质：从“不文明用语”到“辱骂他人”
徐小娇辩称其言论仅针对吸烟行为，无具体对象且未造成实际损害。但法院指出，其内容包含人身攻击（如“去死”“诅咒全家”），已超出合理批评范围，属于侮辱性言论，符合《员工手册》中“辱骂他人”的界定。 - 维权方式的正当性审查
法院强调，即使领导吸烟行为违反《北京市控制吸烟条例》，员工也应通过合法途径（如投诉、举报）维权，而非以辱骂方式表达。朋友圈作为半公开社交平台，言论传播可能损害他人名誉及公司管理秩序，因此其行为“不具有正当性”。
三、同类案件对比：司法实践的尺度与差异
- 支持公司解雇的案例
- 徐小娇案：朋友圈辱骂直接构成违纪，解雇合法。
- 小叶案：员工深夜发朋友圈攻击同事，虽设为私密但因内容传播造成不良影响，法院认定解雇合法。
- 华某案：代理主管因调休被拒发朋友圈脏话，公司降职降薪获法院支持。
- 不支持解雇的例外情形
- 刘小姐案：员工在十几人微信群调侃领导私生活，法院认为属“闲聊”，传播范围有限，公司解雇过度，判赔10万元。
- 襄阳某员工案：工作群发牢骚被开除，法院认为言论未达严重违纪标准，改判公司补偿。
差异关键点：言论的侮辱性强度、传播范围、是否针对具体个人及对公司秩序的实质影响。
四、法律警示：朋友圈不是“法外之地”
- 民事责任：辱骂他人可能侵犯名誉权，需承担赔礼道歉、精神损害赔偿等责任（如广州芳芳发40条朋友圈诋毁同事被判赔2万元）。
- 行政责任：根据《治安管理处罚法》，公然侮辱他人可处拘留或罚款。
- 劳动关系风险：企业有权依合法制度对不当言论员工处罚，直至解除合同。
五、职场言论的合规建议
- 员工角度：
- 批评应基于事实，避免人身攻击；
- 维权优先选择内部渠道或法律途径；
- 朋友圈发言需考虑“半公开性”，避免情绪化表达。
- 企业角度：
- 规章制度需经民主程序且内容合法；
- 对违纪行为处理应遵循比例原则，避免过度处罚。
结语
徐小娇案的终审结果再次明确：职场言论自由并非无限，合法合规的批评与辱骂之间存在明确界限。网络社交平台的“私人属性”不能豁免法律责任，员工与企业均需在权利与义务的框架内行事。此案亦为类似纠纷提供了裁判范例：司法更倾向于保护制度化的管理秩序，而非情绪化的个人表达。