一、事件回顾：一场”结构性离婚”的必然性

2025年6月18日，东方甄选旗下账号联合宣布主播顿顿（王若顿）合约到期不再续约。表面看，这是一次普通的职业变动，但背后折射的是内容型公司普遍面临的**”IP与组织权力博弈”**困境。

顿顿作为东方甄选的”六边形战士”——双语能力、文化底蕴、高情商形象，早已成为平台的核心流量入口之一。然而，当他的个人影响力突破”员工”身份标签，甚至成为用户情感联结的核心时，组织与个体之间的张力便难以调和。正如文中所述：”一个非创始人IP，在内容型组织里走红之后，能有什么宿命？答案似乎早已写好。“

二、深层矛盾：组织控制与个体表达的对撞

1. IP的本质是反组织的
   • 粉丝经济时代，用户追随的是”人设”而非品牌口号。顿顿的温润儒雅形象、文化输出能力，使其成为独立于东方甄选之外的注意力中心。这种影响力天然与组织的标准化管理冲突——公司需要可控的”工具人”，而IP需要表达自由。
   • 历史案例比比皆是：李子柒与微念的纠纷、浪胃仙”出走”事件，均因IP与机构在利益分配、话语权上的失衡而破裂。
2. 创始人与职业经理人的”IP特权”
   • 创始人（如俞敏洪、董明珠）做IP是天然合理的，因为他们是公司人格化的终极载体。而职业经理人或普通员工若试图打造个人IP，则面临”僭越”风险——说多了像抢权，说少了像工具人。
   • “偷感型IP”的崛起更加剧了组织的不安全感：员工利用公司资源孵化个人账号，却不承担风险，最终可能带走流量另起炉灶。

三、行业痛点：流量时代的权力再分配

1. 公司的两难选择
   • 扶持员工IP能快速变现，但失控风险高；收紧管控则可能扼杀创造力，导致人才流失。文中指出：”当个人影响力崛起，公司就陷入两难：继续扶持，担心控不住；收回来，又怕伤感情、失用户。“
2. 机制缺失下的零和博弈
   • 当前多数公司对IP的管理停留在”账号归属””内容审核”等表层，缺乏对发言权、收益分配、风险兜底的系统性设计。顿顿的离开本质上是组织未能提供”IP共存”的制度保障。

四、未来出路：从”控制”到”共生”的范式转移

1. 创始人IP的不可替代性
   • 在注意力稀缺的时代，人格化IP仍是最高效的信任载体。俞敏洪、雷军等通过个人叙事传递公司价值观，本质是将”人”作为商业基础设施。
2. 构建”人格矩阵”的可能性
   • 参考MCN机构的成熟模式，头部公司需设计多IP协作体系：
     • 明确核心IP（创始人）与次级IP（员工）的分工；
     • 建立利益共享机制（如分成、股权绑定）；
     • 通过合同界定内容版权、粉丝归属等边界。
3. 去中心化的协作网络
   • 长远来看，公司可能需转型为”赋能型平台”，将表达权下放给创作者，通过算法、流量扶持而非行政管控来维系生态。类似YouTube的”创作者经济”，但需解决本土化落地问题。

五、结语：权力重构下的商业文明新命题

顿顿事件绝非个案，而是内容产业升级的必经阵痛。当”表达即资产”成为现实，公司必须回答：

• 谁有权定义”公司声音”？
• 如何在不扼杀创造力的前提下实现可控增长？

答案或许藏在”制度型人格矩阵”的构建中——既保留创始人的核心地位，又为员工IP提供上升通道。否则，每一次”结构性离婚”都只会消耗行业信任，最终无人赢家。