在现代职场中，考勤制度是企业管理的重要组成部分，它旨在确保员工按时出勤，维持企业的正常运转。然而，当考勤制度的执行过于严苛，甚至与法律规定和公平原则相悖时，就可能引发劳动纠纷。近日，上海的一起劳动争议案件引发了广泛关注，法院的判决为企业和员工在考勤管理与权益保护方面敲响了警钟。

吴静于 2015 年 7 月入职上海某公司，双方签订的最后一份劳动合同期限至 2023 年 7 月止。公司的《员工手册》规定：员工每次迟到或早退 1 小时，视为旷工半天；迟到或早退 3 小时，视为旷工一天；连续旷工 3 日，或全月累计旷工 6 日，公司有权解除劳动合同。这一规定看似明确，但在实际执行中却引发了争议。

2020 年 9 月期间，吴静出现多次迟到、早退及擅自离岗行为。具体来看，9 月 2 日 16:27 她打卡离岗出门，下午早退 1 小时以上，公司按旷工 0.5 天计；9 月 3 日 11:51 打卡离岗出门，18:13 返岗进门，按旷工 1 天计；9 月 9 日上午迟到 1 小时以上，按旷工 0.5 天计；9 月 10 日多次擅自离岗，按旷工 1 天计；9 月 27 日上午迟到及下午早退 1 小时以上，按旷工 0.5 天计；9 月 28 日上午迟到及下午早退 1 小时以上，按旷工 0.5 天计。从这些记录可以看出，吴静在该月的出勤情况确实不佳。

2020 年 10 月 10 日，公司向吴静发出《告知函》，指出其在 2020 年 9 月存在多次迟到、早退、擅自离开工作岗位（旷工）等考勤异常情况，已构成多次违纪。4 天后，公司向吴静送达《劳动合同解除通知书》，决定解除与她的劳动合同。吴静认为公司的做法不合理，于 2020 年 12 月 30 日申请仲裁，要求恢复劳动关系，但仲裁委未予支持。吴静不服，随后诉至法院。

在一审庭审中，公司陈述，吴静的迟到、早退及旷工行为符合员工手册、考勤制度中，有关一个月内累计旷工达到 6 天即可解除劳动合同的情形。然而，一审法院认为，迟到、早退与旷工属于不同性质的违纪行为，不能直接等同或相互替代。公司将迟到 / 早退 1 小时直接认定为旷工半天，超出了合理限度和一般认知，属于扩大化认定，缺乏事实基础。同时，公司制度中 “擅自离岗视为旷工” 的规定过于笼统，未区分离岗原因、时长及后果，不具备合理性。因此，公司解除行为依据不足，构成违法解除。鉴于吴静原所在部门已撤销，劳动合同不具备恢复条件，故判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金 316,140 元。

公司不服一审判决，提起上诉。二审法院认为，旷工的本质是劳动者未经批准全天未出勤，而公司制度将较短时间的迟到早退直接推定为旷工半日或一日，与客观事实不符，实质上排除了劳动者实际提供劳动期间应享有的权利。根据公司所提交的考勤记录，吴静 2020 年 9 月的缺勤时间，客观上尚未达到 6 天，而公司直接依据上述规定将其部分迟到、早退的行为直接认定为旷工半天或一天，进而计算出其 2020 年 9 月一个月内旷工六天，故解除双方劳动合同，显然是加重了劳动者的责任。综上，一审法院认定公司应当支付吴静违法解除劳动合同赔偿金 316,140 元，并无不当。公司主张其公司无需支付上述款项，依据不足，二审法院不予支持，最终判决驳回上诉，维持原判。

这起案件给企业和员工都带来了深刻的启示。对于企业而言，制定考勤制度时应确保其合理性和合法性，充分考虑不同违纪行为的性质和程度，避免将轻微违纪行为过度放大为严重违纪。同时，制度的执行应遵循公平、公正的原则，不能随意加重劳动者的责任。对于员工来说，遵守企业的规章制度是基本义务，但当自身权益受到不合理侵害时，应勇敢地拿起法律武器维护自己的权益。

在劳动纠纷日益复杂的今天，企业和员工都需要更加深入地了解劳动法律法规，以避免不必要的纠纷和损失。只有在合法、合理的框架内，企业才能实现有效的管理，员工才能安心工作，实现企业与员工的共赢。