近日，贵州一家公司在招聘过程中要求求职者完成 550 道 MBTI 人格类型测试题，并将测试结果作为面试审核的重要标准，引发热议。据媒体报道，该公司人力资源负责人明确表示，倾向招聘内向型（“I”）人格的员工，“E（外向）人肯定不要”，理由是认为 “E 人跳槽（几率）高”。对此，有律师指出，该公司行为或涉嫌就业歧视。

公司招聘要求先做 550 道 MBTI 测试

公开资料显示，涉事公司为贵州筑云电子商务有限公司，该公司成立于 2016 年，注册资本 2000 万元，法定代表人为饶科亮，经营范围含互联网信息服务、信息技术咨询服务、信息系统集成服务、网络技术服务等。

7 月 3 日，有网友在社交平台发帖吐槽称，自己在面试该公司一运营岗位时，被公司 HR 要求先进行 550 道 MBTI 测试，并被明确告知，公司要以 MBTI 结果严格招人，并声称想要招聘 “ISTJ” 人格的员工。该网友表示，“这实在太离谱了，难以理解”。

据了解，MBTI 全称为迈尔斯 – 布里格斯性格分类指标，是一种自我报告式的人格测评工具。待完成一定数量的测试题后，将通过四个维度（外向 E / 内向 I、感觉 S / 直觉 N、思考 T / 情感 F、判断 J / 知觉 P）将人格划分为 16 种类型，测试结果为四个字母组合。其中，“ISTJ” 型人格的人倾向于集体主义和实用主义，无论走到哪里，都接受并创造秩序，重视安全性和稳定性。工作努力、一丝不苟、传统，擅长后勤和行政。然而过于保守也使他们非常不灵活，不喜欢冒险或尝试新事物。

4 日，有媒体记者以求职者身份联系涉事公司，实测招聘流程。该公司人力资源负责人田女士介绍，求职者必须先完成 550 道 MBTI 测试才能进行下一步流程。“我们的测试是目前全国最专业的，用于测试求职者的执行力、分析能力和策划力。” 该 HR 声称，公司负担测试的成本同样很高，每测一人公司要付费 99 元，“我们就怕招聘到错的人。公司要内向（I）的人，E（外向）人肯定不要，E 人跳槽（机率）高。”

记者耗时近 1 小时认真完成了 550 道 MBTI 的测试题，发现题目围绕职业定位、风格、动机、优势和价值观 5 个方面开展。如 “职业动机” 一项中，题目会问：“我认为工作不是为了钱，而是情感”，答案包含：“完全不符 / 偶尔符合 / 一般符合 / 多数符合 / 完全符合” 五项；“职业优势” 题目中则这样发问：“A. 我尽量与别人一起做事，B. 我喜欢为别人张罗”，需要在五个选项中选择：“A 非常符合、A 比较符合、中立、B 比较符合、B 非常符合”。

面对记者典型的 “E 人” 型结果，该公司 HR 明确表示，记者不适合这个岗位。她进一步解释，公司重点会看测试结果中反映的工作分和财富分。“工作分高表示爱加班，工作分低表示不爱加班；财富分高表示愿意高薪，财富分低表示爱躺平。” 对方称，公司需要爱加班、愿意高薪的员工。同时，该 HR 也承认，虽然测试结果并非 100% 准确，但与实际情况 “很接近”。

律师：公司行为涉嫌就业歧视

该事件引发网友热议，不少人表示 “太离谱了”，并质疑 “这算就业新歧视吗？”

对此，陕西恒达律师事务所高级合伙人、知名公益律师赵良善在接受媒体采访时表示，《就业促进法》第三条明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。《劳动法》第十二条也规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

赵良善分析，就此事而言，涉事公司在招聘时，设置与履行劳动合同无关的附加条件，而且 MBTI 测试是一种性格分类工具，目前并无充分科学依据证明其能准确衡量求职者的执行力、分析能力等工作相关能力。

“涉事公司将 MBTI 测试结果设为硬性审核标准，拒绝‘E 人’求职者，无法证明性格测试与运营岗位存在直接关联，属于擅自扩张自身权利，构成就业歧视，侵犯了劳动者的平等就业权。” 他指出，涉事公司实施就业歧视，面临民事赔偿、行政处罚。根据《就业促进法》第六十二条规定，劳动者可就就业歧视向法院提起诉讼。依据《民法典》规定，劳动者可要求涉事公司赔礼道歉、赔偿损失、赔偿精神抚慰金等。

此外，从行政处罚层面看，《人力资源市场暂行条例》第四十三条规定，违反该条例发布不真实、不合法招聘信息的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得；拒不改正的，处 1 万元以上 5 万元以下的罚款，涉事公司或面临行政处罚。

心理学专家：MBTI 测试结果易失真

事实上，类似 “不要 E 人”“P 人勿扰” 等将 MBTI 测试结果设为招聘要求的现象近年来频频出现。企业以网红爆款的性格测试筛选人才，MBTI 测试用于职场招聘是否有一定合理性呢？

对此，伦敦大学学院心理学博士、英国心理学会特许心理咨询学家陈志林认为，MBTI 在招聘中谈不上 “很靠谱”，因其测试结果容易失真。陈志林介绍，MBTI 测试属于 “类型论” 工具（将人分为固定类型），但现代心理学更倾向用 “特质论”（如大五人格）评估个体。对于 “类型论” 工具，若求职者提前了解测试逻辑，可能刻意选择 “理想答案”。“有的求职者为匹配岗位需求，会主动迎合企业期待。如应聘销售岗时刻意表现外向，导致结果偏离真实人格。” 陈志林认为，本质上，MBTI 的信度（稳定性）和效度（预测性）在学术研究中争议较大，尤其难以有效预测工作表现，因此仅靠 MBTI 招聘并不科学。

“MBTI 测试在如今的求职中愈发常见。因为部分企业倾向借其快速简化筛选流程，希望借助这种看似科学的工具降低招聘决策压力。” 他谈到，但 MBTI 测试会忽略人格的复杂性与情境适应性，测试结果也易受答题时情绪、状态的影响。而这种 “贴标签” 的模式，还可能忽视个体在不同场景下的行为差异，甚至催生 “内向型不适合管理岗” 等刻板印象。

有资深人力资源从业者表示，目前 MBTI 测试确实常用于求职，从整个招聘流程看，具有一定科学性。“不同的岗位确实能对标一些适合 MBTI 性格的人选，如果前期能够匹配，会降低公司的培养成本，降低员工流失率。60%-70% 的企业都会做（MBTI 测试），它只是一个招聘中的常见工具。一是提高企业初筛人才的效率，二是作为人才和岗位匹配度的一个参考。” 但该人士也明确指出，“完成 550 道题的 MBTI 测试题才能进行下一步面试”，企业的这个行为很荒谬。“首先是题目数量不合理，目前大多数企业的题量约为几十道。其次，企业仅凭测试结果武断地判断求职者会不会跳槽，适不适合岗位是缺乏依据的。它只能起参考作用，若直接拿它去判断，去否定求职者的综合素质，明显很片面。”

华东政法大学经济法学院助理研究员施婧葳也指出，企业让劳动者做 MBTI 测试并不违反劳动法规定，但若将测试结果与是否录用挂钩，就明显构成对特定 “性格” 求职者的歧视。